Utilidades ganadas y utilidades dejadas de ganar

Un concepto que me ha impactado es el ver como se evalúan los resultados de un CEO. La Junta Directiva y el mismo CEO considera que un resultado de la gestión es bueno cuando se producen resultados mejores que los del año pasado.

El mínimo resultado esperado es el mismo del año pasado (año pasado más inflación) y todo CEO hará hasta lo imposible por lograr este mínimo resultado. Incluso en algunos casos podrá hacer cosas non sanctas, como registrar ventas anticipadas o que después de devuelven contablemente.

Un CEO normalmente es felicitado cuando produce buenos resultados, es decir si genera utilidades, pero no se consideran las utilidades que el CEO dejó de entregarle a la empresa por haber rechazado ideas importantes, por no hacer una gestión suficiente en los costos y gastos,por no entrar más fuertemente en los mercados, etc.

Si un CEO genera $USD 100 de utilidades, pero podría haber generado $USD 300, debe ser considerado como un mal CEO.

Ley de la acumulación

Es importante mencionar la llamada Ley de la Acumulación que dice que los grandes resultados se deben a una serie enorme de pequeñas acciones que individualmente son de poca importancia, pero que acumuladas son las responsable del gran éxito.

La vida, así como el cambio, el mejoramiento continuo y el desarrollo de la tecnología puede darse por dos rutas:

• Pocas grandes decisiones
• Muchas pequeñas decisiones

Mi opinión es que es mucho más efectiva y duradera la acción lograda a partir de muchas pequeñas decisiones.

Mirar hacia atrás

En la Biblia existe una escena que me ha impactado y se refiere al momento en el que Lot sale con su familia de Sodoma y Gomorra pues Dios le avisó que iba a acabar con esa áreas, pero además le advirtió a ellos que al salir de su casa no podían volver la cara hacia atrás, pues si lo hacían quedarían convertidos en estatuas de sal.

La esposa de Lot miró hacia atrás y quedó convertida en estatua de sal. Esta debe ser una enseñanza para nosotros.

El pasado ya no existe y es imposible modificarlo, por lo menos dado nuestro nivel de tecnología y antes de que llegue a ser una realidad la máquina del tiempo. Lo único que existe es el presente, pues el futuro es solo una suma de presentes y usted puede construir ese futuro.

Mirar hacia atrás

Adversity Management

Parece que una de las habilidades que las empresas quieren desarrollar en sus ejecutivos de alto nivel es la llamada Adversity Management o manejo de la adversidad. Es la capacidad de recuperarse de las malas situaciones y poder sobrevivir y renacer.

Todos tenemos la posibilidad cierta de estar en malas situaciones, algunas ocasionadas por nosotros y otras por entornos no controlables, pero de todas formas debemos recuperarnos.

Los orientales hacen referencia al bambú que se recupera a los grandes vientos y vuelve a su estado natural. Otros hablan del concepto mecánico de resiliencia que es la recuperación de los estados naturales después de las presiones.

Yo no se si a usted le pasa lo mismo que a mi, pero para mi existe una gran diferencia entre los problemas de día y los problemas de noche. Cuando tengo un problema y lo racionalizo en la noche, acostado en mi cama, es posible que le de muchas vueltas y vea muy negro el panorama. En la mañana ocurre una cosa maravillosa y es ver el sol. El sol ilumina el mundo e ilumina mi mente y los problemas que la noche anterior eran enormes, en la mañana son de mayor tamaño y además manejables.

Busque su sol.

Las crisis y las arenas movedizas

La actitud que usted tenga en los momentos de crisis es vital para poder determinar la probabilidad de solución. La mayoría de las personas cuando están en una crisis, por default, piensan en hacer más y en redoblar los esfuerzos. Es muy encomiable esta actitud, pero posiblemente no es la más inteligente.

Alguna vez conversando con el CEO de una empresa observé que ante la crisis estaba redoblando esfuerzos con sus gente y estaban a punto de reventarse sin obtener los resultados deseados. Mis comentarios fueron para mostrarle mi filosofía ante las crisis que puede resumirse de la siguiente forma:

• En las crisis no se debe uno enfocar en redoblar esfuerzos, ni en hacer muchas más cosas
• El enfoque debería ser en pensar qué es lo que no debemos hacer
• Mi filosofía la resumo en "Mientras más crisis, más calma"
• Las crisis son como las arenas movedizas; mientras más se mueve usted, más se hunde
• Es importante pensar de una forma reduccionista y eliminar todo aquello que no agrega valor

Exito por suerte?

Todos tenemos nuestras áreas en las que no somos hábiles, pero no obstante, una persona que no sabe de nuestro poco expertise en el área nos pide que le ayudemos. Nosotros, en forma imprudente no mencionamos nuestra falta de competencia y procedemos a ayudar, con increíbles resultados positivos.

Logramos resultados exitosos y nuestra fama de exitosos puede expandirse. Es posible que otra persona que está experimentando un problema similar al que logramos resolver, nos pide también que le ayudemos y animados por nuestro éxito anterior, nos animamos a ayudar también.

Hacemos exactamente lo mismo que hicimos en el caso anterior, pero no vemos los resultados exitosos que surjan como esperábamos. Insistimos de otras formas y el éxito no aparece.

En este caso se puede analizar algo muy importante:

• En el primer caso fuimos exitosos, pero no supimos por qué
• Si no sabemos el por qué fuimos exitosos, no podemos replicar el éxito

El exitoso es aquel que sabe por qué es exitoso y puede entonces replicar el éxito

Entrenadores de negociadores: director@joseitobon.com

Altitud y Profundidad

Hay frases bastante motivadoras que parecen pre fabricadas, aun cuando tienen gran parte de razón. Una de ellas es que "de la actitud, depende la altitud" que muestra la importancia de la aproximación que usted tenga a la vida como ingrediente esencial para determinar el nivel de logros reales.

Me parece importante el tema de la actitud, pero realmente no es de ningún valor cuando no se dispone de un profundo análisis de las situaciones. Estoy convencido que esa profundidad es la que marca la diferencia.

Tonny Robbins alguna vez dijo, parodiando una frase oriental que "cuando usted profundiza un tema, y lo profundiza, y lo profundiza, indefectiblemente al final encontrará la magia". Estoy plenamente de acuerdo con esto.

Por esto podríamos decir que la profundidad es la que genera la altitud

Historias Rut e Historias River

Las historias son la forma como el coachee cuenta su vida personal o profesional en una narrativa. Estas historias se clasifican en Historias Rut y en Historias River. Las Rut son historias que bloquean el desempeño, mientras que las River son las que muestran fluidez.

Las Rut mantienen a las personas atascadas en us viejos patrones de pensamiento y práctica, con resultados negativos en los resultados. Se reconocen cuando no hay claridad ni poder en la forma de hablar, cuando se está buscando ver las cosas de una manera distorsionada, cuando se están evaluando las situaciones en forma sesgada, cuando se usa lenguaje defensivo, cuando se usan paradigmas obsoletos.

Las River son aquellas historias que describen las situaciones con claridad y muestran un sincero deseo de renovación, cuando se ven las cosas como son incluso mostrando vulnerabilidad, cuando se ve una sana intención de entrar profundamente a entender su propia forma de pensar para lograr cambiarla.

Lo que se busa es que las Rut se transformen en River.

Escucha comprometida

El coach no debe verse como una persona que tiene todas las respuestas y a la que se le debe preguntar para que nos de la sabiduría y nos guíe. Si eso fuera así, el 90% del tiempo el coach estaría hablando, pero en realidad, el coaching se trata de hacer las preguntas correctas al coachee para que este hable el 90%. Con las preguntas saldrán las informaciones insumo para poder lograr la efectividad.

El coach entonces debe escuchar la mayor parte del tiempo y hacerlo en una forma comprometida, dedicada, efectiva y respetuosa. Con esto se ayuda a pensar más claramente y ver soluciones que no se habían detectado antes. El coach podrá detectar en lo que el coachee dice las creencias y asunciones de este.

El coach debe crear un ambiente propicio para que el coachee hable. Es un ambiente seguro y en el cual existe el "juicio suspendido". Es importante que el coach no acepte ni rechace (without agreeing or disagreement) lo que el coachee dice, pues de esa forma el coachee puede ventilar más facilmente lo que tiene adentro.

Es bien interesante este concepto de no aceptar ni rechazar. Lo que sbusca es que al hacer que el coachee se lance en su monólogo, el mismo empiece a detectar sus coherencias y sus incoherencias. Por esto, en coaching uno de los presupuestos es que el coachee tiene las habilidades incorporadas, sobre todo la de análisis.

El coach debe escuchar cuando las personas:

• hacen observaciones y luego hacen evaluaciones que son completamente arbitrarias
• saltan inesperadamente a conclusiones
• muestran brechas e inconsistencias en su pensamiento
• usan razonamientos defensivos para protegerse y distorsionar la realidad

El pez en la pecera

Una metáfora que se usa en coaching es la del goldfish que está en el agua y esta es invisible para él. Para las personas muchas veces también son invisibles su forma de pensar, sus formas de actuar y el ambiente en el que se mueve.

El propósito de las conversaciones en el coaching es sacar a las personas del agua para que puedan ver los patrones de pensamiento y de acción que son los causantes de los problemas o de los bajos desempeños.

Para alterar esos patrones el coach debe usar sabiduría, compasión y sentido del humor. Esos patrones de pensamiento pueden ser detectados por las expresiones, pues el lenguaje evidencia tanto como los ojos, que son el espejo del alma según el dicho popular.

Contrato de coaching

El coaching se da por medio de las conversaciones, así como la estrategia se desarrolla y se apropia por medio de conversaciones estratégicas. Por medio de las conversaciones se clarifican las cosas y en este caso del coaching se clarifican las visiones, metas.

Una de las primeras conversaciones del coach y el coachee es acerca del permiso para efectuar el coaching. Para esto es preciso que se explique lo que es el coaching y hasta donde se puede llegar. Luego se hace el "contrato de coaching" que implica los permisos otorgados al coach para poder actuar efectivamente.

Si se va a hacer una transformación será necesario emplear lenguajes directos, generalmente no acostumbrados en la vida social diaria debido a los contratos sociales implícitos. La verdad es algo muy valioso como para darla a todo el mundo. En muchas ocasiones usted le dice la verdad a los demás y las relaciones se deterioran. No estamos acostumbrados a decir las cosas y mucho menos a escucharlas. Esta esto en la línea de la famosa frase que dice "toda buena acción tiene su correspondiente castigo.

Si se quiere trasformar es necesario saber que se mostrarán los retos motivadores y fortalezas, pero también las debilidades.

En el contrato de coaching el coach se compromete a ayudar al coachee en el logro de sus metas y a escucharlo plenamente (undivided attention), además de empoderarlo.

La escalera de inferencia

Una herramienta muy usada en los temas de knowledge management es la Escalera de la Inferencia y muestra la forma como actuamos basados en nuestras observaciones y deducciones. Dicha escalera tiene diferentes peldaños tales como:

1. Hago observaciones de datos y experiencias (como una cámara de video puede capturarlas)
2. Selecciono los datos de lo que observo
3. Adiciono significados (derivados de la cutura y pasado personal)
4. Hago asunciones basadas en los significados añadidos
5. Saco conclusiones
6. Adopto creencias acerca del mundo
7. Tomo acciones basadas en mis creencias

Según esto, cuando yo actúo puedo estar basado en procesos anteriores no necesariamente correctos. Por esto es mejor tener un porcentaje sabio de incertidumbre para dar las opiniones-

Pasos para ser un coach

El siguiente es el proceso recomendado para ser un coach:

1. Haga un compromiso de ser un coach efectivo: haga una declaraciónpública de que ustede va a ser un coach y presente las razones para querer esto; haga que esta declaración empiece a afectar sus comportamientos y la forma de verse y actuar.
2. Use fluid framing para crear una nueva interpretación de usted mismo: nuestra identidad surge de una particular perspectiva; empiece a verse como un coach y a olvidar sus perspectivas anteriores; usted no solo tiene una perspectiva, sino que llega a ser esa perspectiva.
3. Busque modelos: identifique personas que pueden ser un modelo para usted y obsérvelo para poder estudiar y adaptar las características que el modelo tiene.
4. Learn by doing: empiece a aplicar sus nuevos modelos mentales y perspectivas en las actividades diarias de su trabajo y su vida personal
5. Simplemente sea un coach: déjese llevar por la posibilidad de ser un coach

Stand and Deliver

Stand and Deliver es el nombre de una maravillosa película de 1988 que un coach debería ver. Se trata de una historia verdadera cuyo personaje es Jaime Escalante, representado por el actor hispano Olmos. Escalante es un profesor de matemáticas en una escuela pública de Los Angeles y prepara a sus estudiantes para un examen de cálculo avanzado.

Los estudiantes son minorías pobres y con poco desarrollo intelectual. Escalante se esfuerza por llevar a estos estudiantes a un mejor nivel y logran aprobar el examen con resultados tan sorprendentes que las autoridades piensan que hubo fraude. Les exigieron repetir el examen y superaron los resultados del primer examen.

Escalante es una persona de carne y hueso, es de origen boliviano y tiene un método de aprender matemáticas que se puede consultar en internet.

Cuando vi esa película sentí una gran emoción, semejante a la que sentí en la última escena de Maestro de Ilusiones (Mr Holland Opus).

Características de un coach

Las características de un gran coach, según Hargrove son las siguientes:

• Habilidad para inspirar
• Fijación de altos estándares
• Honestidad e integridad
• Intensidad disciplinada
• Acción futurista
• Pasión por ayudar a los demás a aprender, crecer y a desempeñarse

Inside out o outside in?

Hay dos aproximaciones básicas para actuar en las relaciones con los demás y tanbién referente a las habilidades. Estas son inside out y outside in.

Cuando contratamos un motivador para que nos de una charla vibrante y nos haga casi que gritar de la emoción o cuando estamos en un training tradicional, normalmente se está usando un proceso outside in, pues las ideas viene de afuera (outside) y se busca que lleguen adentro (in). Este proceso parece muy efectivo y así lo piensan las personas, pero en el largo plazo no se tiene nada. Todo se ha ido y quedan solo algunos recuerdos.

Cuando llega un coach efectivo, el proceso es inside out, pues el coach lo que hace es sacar de la persona (inside) las habilidades y actitudes que posee para evidenciarlas (out). Este proceso tiene resultados más demorados, pero es más efectivo.

Esto tiene que ver con un principio del coaching y es que el coachee ya tiene las habilidades implantadas y lo que se hace es evidenciarlas y sacarlas. Los autores americanos usan la palabra "ellicit" que es muy diciente.

Yo en algunos artículos acerca de mis estrategias de entrenamiento o coaching digo que yo no le doy sabiduría a las personas, sino que lo que hago es sacr la sabiduría que ellas ya tienen.

El ascenso del hombre

En el maravillos libro "El Ascenso del Hombre", Jacob Bronowski dice lo siguiente que tiene relación con el proceso de ser, que está íntimamente relacionado con la capacidad de crear:

"El hombre puede ser inferior a los ángeles, aun cuando tiene dones que lo hacen único. Se distingue de otros animales por sus dones imaginativos. Hace planes, invenciones y hace nuevos descubrimientos colocando sus talentos juntos en formas sutiles y penetrantes. Sus grandes invenciones no son la rueda, el teléfono o la imprenta, sino la habilidad de reinventarse el mismo".

Primero ser que hacer y tener

Ser es un verbo más importante que hacer o tener. Primero se tiene que "ser". Mucho se ha hablado de las filosofías orientales que refuerzan mucho más el tema del ser, de lo que se ve en occidente. Cuando se enseña una disciplina, como artes marciales, se hace énfasis tanto en perfeccionar la forma de ser como la forma de hacer.

Siempre me afectó la una escena de la película Karate Kid en la que el maestro acepta enseñarle al muchacho las artes marciales, quien a solicitado esa instrucción debido a las agresiones de pandillas del colegio (bullying). Las primeras lecciones fueron pintar la casa, hacer el aseo de la casa y cosas por el estilo. El muchacho se resiente frente a este trato, pues además quiere empezar pronto las artes marciales. Lo maravilloso es que además de enseñarle a formar su espíritu con dichas actividades, el maestro luego las une con las artes marciales. Se trabaja en el ser y en la habilidad.

Los entrenamientos clásicos se centran en la presentacón de una gran cantidad de información, de técnicas y de una serie de recomendaciones (tips o how tos), en lugar de enfocarse en la modificación de la forma de ser.

El coach nace o se hace?

Esta pregunta es una pregunta típica en diferentes áreas y disciplinas, tales como el liderazgo, la negociación. Si nos referimos a las cualidades que muchos autores mencionan que un coach debe tener podremos concluir y responder la pregunta.

Hargrove como otros dice que un coach tiene virtudes simples como una gran claridad mental, una bondad básica, una gran sabiduría, una gran justicia, una forma muy razonable y equilibrda de tratar con los demás, la capacidad de decir poco pero influir mucho, una gran consistencia con lo que dice y hace.

Si miramos estas características puedo concluir que el gran coach nace y con el estudio de las técnicas se perfecciona. Estas características creo que son de nacimiento y si usted cree en la reencarnación, diría que el gran coach es un alma muy elaborada.

Cuando usted se encuentra con una persona de estas usted la reconoce inmediatamente como alguien valioso ya quien quisiera tener cerca como una guía. Es muy importante ver que en estas características no está la parte intelectual, pues eso se adquiere con relativa facilidad. Por esto, un gran coach pued estar en cualquier lugar.

Comunidades de compromiso

Para poder desarrollar efectivamente a las personas de una organización, esta debe evolucionar a lo que llama comunidad de compromiso (community of commitment). Las características de esta organización son las siguientes:

• Hay una visión compartida y un propósito, de tal forma que el trabajo de las personas tiene significado
• Las personas logran su identidad de su propia individualidad y de su profunda conexión con el entorno
• Las personas tienen una dedicación sincera al juego que ellas están jugando y lo hacen con pasión y orgullo
• Los líderes no son reacios a tomar una posición acerca de lo que realmente interesa, ya que entienden que el liderazgo es un tema colectivo y puede surgir de cualquier parte de la organización
• Las personas invierten una considerable parte de su tiempo comunicándose efectivamente de tal forma que puedan compartir sus visiones en lugar de pelear por sus visiones solitarias
• Los estándares de excelencia son retadores y rigurosos
• Hay una claridad acerca de la forma como las partes de la organización deben ajustarse para lograr un todo
• Hay una red de compromiso, comunicación y soporte mutuo que da a la gete el convencimiento de tener relaciones profundas, satisfactorias y significativas para ellas
• Las personas no siguen órdenes sino que trabajan por una causa

Masterful coaching 2

Hargrove en su capítulo introductorio (The journey to masterful coaching) hace una descripción acerca de lo que es coaching y yo con mi manía de usar bullets voy a presentar el primer párrafo de ese capítulo de la siguiente forma:

El materful coaching involucra:

• Ayudar a las personas en grupos a transformarse ellas mismas, sus comunidades y sus mundos
• Impactar las visiones y valores de las personas
• Ayudarles a reconfigurar sus formas de ser
• Retarlos y soportarlos para lograr más altos niveles de desempeño
• Permitir que ellas saquen lo mejor de ellas y de las demás que las rodean
• Ir a través de un profundo proceso de aprendizaje que resulte en la incorporación de nuevas habilidades y competencias
• Expandir la capacidad de las personas para tomar acciones efectivas
• Hacer posible para las personas ser exitosas en áreas en las que están más atrancadas o inefectivas

Masterful Coaching 1

Según Hargrove, el coaching se refiere a retar y soportar a las personas dándoles el regalo de la presencia suya.

Esta frase tiene aspectos interesantes:

• Los retos pueden ser fijados en forma interna o externa, pero he encontrado que cuando el coach le fija retos desde afuera, al comienzo pueden parecer absurdos y a medida que se recorre en el proceso lo absurdo se vuelve posible
• El coach debe soportar a la persona para lograr los retos y no se puede limitar a colocar el reto y desaparecer
• El coachee debe valorar la presencia del coach y verla como algo valioso. Por esto, y pensando en esa frase de cabecera que aprendí en economía que dice que el precio es la medidad de la escasez, el coach no debe estar mucho tiempo con el coachee

El contexto del coaching

El coaching organizacional busca que las personas dentro de la organización amplíen sus capacidades y logren un cambio considerable en su desempeño. Para iniciar el coaching no se debe empezar analizando ni estrategia, ni estructura, ni sistemas, ni tampoco de las metas, las motivaciones y el feedback.

Se debe empezar analizando el contexto en el que estas variables mencionadas ocurren para poder ver la posibilidad de modificarlo y generar un campo más propicio para los cambios en el desempeño.

El contexto está formado por la suma de todas las conslusiones y opiniones que las personas de la organización tienen acerca de la forma adecuada para ser exitosos. Son las reglas que se deben cumplir para ser exitosos dentro de esa organización, son las interpretaciones del ambiente de negocios y las competencias requeridas. Es la cultura imperante, que a su vez es la suma de asunciones, creencias y actitudes que generalmente están invisibles pero que se sienten.

La persona está inmersa en un contexto y Hargrove dice que hay dos contextos básicos comop son:

• Modelo comando, control y coerción
• Modelo stewardship, compromiso y aprendizaje

Coaching y otros

Muchos autores vuelven al tema de diferenciar el coaching de otras vertientes, tales como:

• Administración por objetivo donde a una persona se le dice que hacer y se le deja que nade o que se hunda
• Training tradicional en donde se entregan toneladas de información en la cabeza de la persona
• Consultoría tradicional que entrega una gran cantidad de reportes pero que no cambia la forma como la persona piensa y actúa

Los autores creo que son cuidadosos al usar la palabra tradicional unida a training y a consultoría, pues si un entrenador o un consultor está evolucionando de la forma como se debe y las circunstancias lo exigen, se acercarán más al coaching

Los tres loops de aprendizaje

Las teorías de aprendizaje mencionan que hay tres loops de aprendizaje, descritos de la siguiente forma:

• Loop sencillo: ayudar a las personas a involucrar nuevas habilidades a través de un mejoramiento incremental
• Loop doble: ayudarles a cambiar los patrones profundos que tienen de pensamiento y comportamiento, de tal forma que puedan hacer cosa nuevas
• Loop triple: transformar las personas mediante la creación de un cambio en el contexto de las personas y sus puntos de vista acerca de ellos mismos.

Desempeño, cambio y aprendizaje

En el coaching están ligados el desempeño, el cambio y el aprendizaje, como lo dice Hargrove. Muchas empresas están acercándose al coaching para lograr movimientos en estas tres variables.

Me impacta que citen esas variables, pues refuerza mi pensamiento de que los trabajos de algunas personas de la década de los 90, son parte fundamental de las bases del coaching. Siempre he pensado que uno de esos gestores es Peter Senge quien fue uno de los precursores del movimiento de la gerencia del conocimiento y de la organización aprendiz o inteligente (learning organization).

Me acerque en estos días al libro "The Fifth Discipline. Fieldbook" de Senge con el único objetivo de ver cuantas veces estaba en el índice la palabra coaching y me sorprendí al ver que no está en el índice, sinembargo los fundamentos y muchas de las herramientas si están.

Senge dedicó varios de sus libros al aprendizaje y al cambio dos de las variables mencionadas. Además consideró que las cinco disciplinas fundamentales para prosperar en estas épocas son: el pensamiento sistémico, dominio personal, la visión compartida, los modelos mentales y aprendizaje en equipo.

Estas disciplinas y sus herramientas son parte central del ejercicio del coaching.

Lo interesante de esto es que el libro de Hargrove tiene solo dos comentarios en la contraportada. Uno de ellos es del Vicepresidente del Fidelity Investment y el otro es de Peter Senge.

Entrenamiento especializado

Las necesidades de especialización en el mundo actual exige que el entrenamiento sea cada día más especializado. Una de las analogías que los autores de coaching usan es el siguiente:

• Un profesor de un pregrado puede tener 200 alumnos en su clase (1/200)
• Una clase de nivel senior tiene 50 alumnos (1/50)
• Una clase en los primeros años de posgrado tiene 25 alumnos (1/25)
• Una clase en doctorado tiene 5 alumnos (1/5)
• El trabajo de disertación de un estudiante tiene un comité de 4 profesores (4/1)

Para poder competir, las empresas necesitan que sus empleados desarrollen mayor parte de su potencial y eso requiere de una atención más individualizada. Por esto cambian del training al coaching.

Problema tipo 3

El coach debe tener una enorme habilidad para ayudar a identificar el problema correcto y además buscar la solución correcta a ese problema.

Landry y Weick definieron la anatomía del problema y dijeron que para que un problema sea un problema debe tener cuatro criterios que son:

1. Debe haber un evento, pasado, presente o futuro que es considerado como negativo
2. Debe existir una intención preliminar para intervenir
3. Debe haber una expresión del deseo de dedicar recursos para solucionar el problema
4. Debe haber cierta incertidumbre acerca de la acción apropiada que debe ser tomada

Con esto en mente es necesario definir correctamente el problema para no caer en el famoso error tipo 3 que consiste en "resolver muy bien el problema que no es"

Los atletas griegos

El coaching es tan antiguo como el origen del deseo del ser humano por mejorar, dicen varios autores de coaching.

Se dice que los griegos se interesaron en muchas cosas y una de ellas era el deporte, asociado con otras disciplinas de mejoramiento de la sociedad. Los griegos querían convertir a deportistas talentosos en campeones y para eso recurrían a expertos en mejora del desempeño. A estos expertos los llamaron coaches.

Es muy importante el orígen de la idea, pues una cosa es una persona con talentos y otra es una persona campeona. El coaching se trata de convertir a las personas en ganadoras, en campeonas. Para eso deben recibir un tratamiento individualizado.

Es algo semejante a la frase que dice "el que tiene la información no tiene poder, solo tiene un poder potencial; el verdaero poder viene de la acción". El talento es el poder en potencia, es la mina de oro. Se requiere de un proceso de extracción del oro y de conversión en realidades rentables.

Los tres pilares de Logan

Para Logan existen tres pilares en el coaching, ejercidos desde miles de años, que el define como:

1. Ver: ayudar a las personas a ver el problema en una forma diferente o a que se den cuenta de que están actuando en una forma que no es consistente con sus metas
2. Decir: hacer que las personas digan expresamente lo que van a hacer, pues eso ayuda a invrementar la posibilidad de compromiso y éxito
3. Hacer: lograr que las personas se responsabilicen de lo que dijeron que iban a hacer, haciéndolas "accountables" y haciendo los seguimientos apropiados

El coach deportivo

Siempre he pensado que el trabajo de un coach deportivo tiene la esencia de lo que un coach ejecutivo puede hacer.En mis entrenamientos de negociadores adapto enseñanzas que he recibido de entrenadores de diferentes deportes.

Hace muchos años compré el libro de coaching escrito por Shula, el entrenador de fútbol americano, y por Blanchard, el consultor gerencial. Dicho libro se titula "Everyone Can Be a Coach". Ese paralelo es muy inteligente y el mismo hecho de que este libro sea escrito a dos manos revela la enorme relación entre los dos mundos, que en mi criterio filosófico, son uno solo. Como dice SRI, "todo está relacionado con loo demás y viceversa".

Si un deportista tiene un coach, este puede ser persona o grupal. Es personal cuando el deportista es de élite y cuando tiene un talento muy especial. El coach aceptará el cargo basado en el potencial y creo que influye sobre todo el potencial no usado pero disponible. Si no hay potencial, lo mejor es que el coach no aceote el trabajo.

El deportista entonces debe tener la habilidad instalada y se requiere de un deseo propio del deportista para desarrollar ese potencial. Ese deseo y motivación debe ser fuerte, pues para llegar a la meta deseada habrá una imperiosa necesidad de esfuerzos extraordinarios, stress, eliminaciones de otras actividades también placenteras, etc.

Es una relación muy especial entre el coach y el deportista. No se trata de una entrega de recomendaciones genéricas, sino específicas y con base en observaciones verificables y medibles. No se trata de darle la razón al deportista, a pesar de que es el cliente del coach, sino más bien colocar por encima del propio deportista, la gran meta. Es preciso proteger al deportista de él mismo. Ese coach se convierte también en un soporte emocional para el deportista y en algunos casos en otros roles de soporte más complejos.

La medición del progreso es esencial en los deportes y la forma de aumentar gradualmente las metas y exigencias es vital también. Ese progreso debe ser comprobado en la realidad mediante participación en competencias reales.

El coach debe ser insaciable frente a la exigencia, pero debe tener en mente siempe la seguridad del deportista. exigirlo más allá del límite es un despropósito.

Libros recomendados 1

La coach Ana Lucía Angel me sugiere algunos libros de coaching:

• COACHING, John Wiltmore. Es fundamental.
• Coaching: El arte de soplar las brasas. Bueno
• Coactive Coaching: lleno de herramientas, profundo y sabroso
• El poder del Proposito: conceptual, para mi valioso
• Blink, tiene su cuento.
• How the way we talk, can change the way we work.

SHAPE Personal Profile

Me pareció interesante uno de los instrumentos propuestos por un experto en coaching, asociado a una iglesia. Dicho instrumento es una forma de perfilarse usted y tiene los siguientes elementos:

• Spiritual (S): se refiere a los dones espirituales recibidos de Dios
• Heart (H): es lo que realmemnte apasiona y motiva
• Abilities (A): son las habilidades desarrolladas y en lo que es bueno
• Personality (P): son los componentes de la personalidad
• Experience (E): es el cúmulo de experiencias

Usted puede usar un instrumento como esto, sin la necesidad de admitir la existencia de un Dios. Analice su dones, pasiones, habilidades, personalidad y experiencias.

Definición de coaching

Alguno de los expertos en coaching decía que si se les pregunta a 5 coaches por la definición de coaching se recibirán al menos 6 definiciones diferentes, expresión semejante a la referente a los abogados que dice "cuando hay 3 abogados existen al menos 4 conceptos diferentes". Esto es un tanto preocupante, pues una cosa es la diversidad y otra la confusión creativa.

Por esto recurí a la ICF quien seguramente logrará cada día que se homogenicen algunos aspectos, entre ellos la definición. Para la ICF:

Coaching es asociarse con los clientes en un proceso creativo y provocador de pensamientos que los inspire para maximizar sus potenciales profesionales y personales.

Los coaches profesionales proveen una sociedad diseñada para ayudar a producir resultados satisfactorios en sus vidas personal y profesional. Los coaches ayudan a las personas a mejorar sus desempeños y mejorar la calidad de sus vidas. los coaches están entrenados para escuchar, para observar y adecuar sus aproximaciones a las necesidades de sus clientes. Buscan que el cliente manifieste las estrategias y las soluciones, pues creen que el cliente es naturalmemnte creativo y recursivo. El trabajo del coach es brindar el soporte para mejorar las habilidades, recursos y creatividad que el cliente ya posee.

Después de analizar esta definición de la ICF me dio la tentación de presentar mi propia definición y esto puede explicar además la sobre población de definiciones de lo que es coaching.

Recurrí luego a la Worldwide Association of Coaches que también están trabajando en el desarrollo de un código para disminuir la Torre de Babel. Para esta asociación la definición propuesta es la siguiente (referida al business coaching específicamente y no al life coaching):

Es el proceso de generación de una comunicación significativa con individuos en negocios, organizaciones, instituciones o gobiernos, con la meta de promover el exito a todos los niveles de la organización afectando las acciones de los individuos.

Posibilita que el cliente entienda y mejore su role en el logro del éxito del negocio. Ayuda al cliente a descubrir cómo las características personales, incluyendo las perspectivas íntimas y personales, afectan los procesos personales y de negocio y la habilidad para lograr los objetivos dentro del contexto del negocio. Con este método, el coach exitoso ayuda al cliente a aprender como cambiar o acomodar las características personales y como crear proceso personales y de negocio que logren los objetivos.

Establece una atmósfera de confianza, respeto, seguridad, retos y accountability para motivar tanto al cliente como al coach. Esto requiere que el coach se conduzca una práctica ética y competente, basada en la experiencia profesional apropiada y en un buen conocimiento del negoico, además de un entendimiento del cambio individual y organizacional.

Después de leer esta definición veo también la ausencia de una definición simple y asumo que esta definición fue producto de un consenso entre múltiples vertientes, en donde no se busca una buena definición, sino más bien darle gusto a todos los participantes.

Hasta ahora no he encontrado una definición de coach que sea clara, simple y que pueda adoptar. Es posible que los coaches necesiten un coach que les ayude a hacer una definición.

Qué hace un coach?

Según lo muestra la empresa de coaching True Diections, Inc. el coach tiene actividades muy claras como son las siguientes:

• Escucha lo que usted realmente dice y también lo que usted no dice. Con esta escucha plena, el coach lo puede soportar a usted en su proyecto de mejoramieno
• Lo soporta a usted en la fijación y logro de las metas que están afuera de su alcance, pero no inalcanzables
• Le dice a usted la verdad cuando nadie más lo hace
• Lo soporta en todos los aspectos de su vida y toma posturas en cuanto a lo que usted quiee crear en su vida
• Le ayuda a usted a clarificar sus valores y asegurarse de que las metas estén basadas y sincronizadas con esos valores
• Le ayuda a crear posibilidades personales y profesionales
• Le ofrece unas nuevas perspectivas
• Le ayuda a lograr un mayor balance en su vida
  

Yo podría concluir que el coach le ayuda a usted a planear y gestionar exitosamente ese proyecto que busca que usted sea mejor mediante el logro de sus sueños. Una persona que haya estado cerca al tema de Proyecto de Vida podría decir que eso mismo que hace el coach es lo mismo que ha hecho siempre. Un muy buen consultor en estrategia dirá también que eso mismo lo ha hecho él con sus clientes (empresas) y que solo bastaría hacerlo con las personas.

Detrás del crecimiento del coaching

Hay estudios muy serios que muestran con cifras el notable crecimiento de la industria del coaching, que según algunos está entre las 3 mayores generadoras de dinero. Ese crecimiento puede tener varias aristas para analizar, tales como las siguientes:

• Hay un gran deseo y una gran necesidad de mejorar.
• Esto lo he detectado con claridad, pues además el proceso es un proceso de demanda. Un proceso de demanda, en mi terminlogía, es cuando la misma persona es la que pide una ayuda y por eso se aumenta la posibilidad de éxito. Cuando el proceso es de oferta, a la persona se le ofrece un programa de mejoramiento y no hay mucho éxito, dado que no es de ella. Recuerde que "nadie lava carroa alquilado"

• Hay unas presiones crecientes en las industrias para poder competir.
• Es claro que la oferta está creciendo a niveles desmesurados con respecto al crecimiento de la demanda de productos y servicios, lo que hace que las rentabilidades se desplomen y sea preciso en muchos casos vender el doble para ganar la mitad.

• El mundo es cada día más complejo y exigente
• El mundo muestra con mayor claridad el número creciente de interacciones y se evidencia el efecto que una acción en un lugar remoto tiene sobre el compirtamiento suyo. Es más claro cada día el "efecto mariposa" y por eso debemos ser concientes de una mayor cantidad de información. Somos una red, más que un dominó y estaremos sintiendo los efectos de agentes externos. Todo el mundo es nuestro vecino.

• Hay más transparencia en la información que hace que el nivel de desempeño propio sea más evidente para los demás
• Ya no se mantienen ocultos los niveles de desempeño de las personas. Sea porque la cultura de la empresa permita la publicación de los indicadores de desempeño de cada una de las personas o porque la cultura haya evolucionado a una mayor transparencia (glasnot) para poder hablar de las situaciones en una forma más directa, hay mayor posibilidad de conocer los desempeños propios y ajenos

• Estamos en una era del cambio discontinuo
• Según los expertos del cambio, estamos en una era del cambio discontinuo, que se define como aquella era en la que el futuro no se puede predecir a partir del pasado. En la era del cambio continuo si se puede predecir el futuro a partir del pasado. Por esto el futuro nos sorprende constantemente. Pruebas maravillosas de esto están en la industria de la informática; Gates, quien vive de esa industria llegó a pronunciar frases tales como "no entiendo para que una persona va a necesitar más de 512 K de memoria" o "ese tema de la internet no tiene futuro". Esto ocurre porque el mundo se desarrolla no debido a unas pocas grandes personas, sini a partir de los trabajos de millares de personas con capacidad de influencia y es el grueso de la comunidad mundial de usuarios quien decide como juez implacable si acepta la innovación. Este es el caso de Facebook, Google, YouTube.

Coaching y montar en bicicleta

Para distinguir los alcances del coach y de otras profesiones similares, los ciaches usan el ejemplo de la montada en bicicleta que puede ser de utilidad en este caso. Si usted, para aprender a montar en bicicleta contrata a un terapista, a un consultor, a un mentor o a un coach, cada uno de ellos actuará de la siguiente forma:

Terapista:
Le ayudará a usted a descubrir lo que le está llevando a usted a montar en bicicleta y al entrara a analizar el pasado suyo, descubrirá las experiencias que usted tuvo en sus primeros años con las bicicletas.

Consultor:
Le entregará a usted un manual de bicicleta y le contará todo lo que usted había querido saber acerca de las bicicletas. Se marchará y volverá a los 6 meses para verificar su progreso.

Mentor:
Compartirá con usted las experiencias de montar en bicicleta y las lecciones que él aprendió. Le entregará toda la sabiduría que el tiene acerca de montar en bicicleta.

Coach:
Le ayudará a usted a montarse en la bicicleta y luego lo motivará, lo empoderará, le dará conocimiento y soporte hasta que usted se sienta lo suficientemente confortable para hacer las cosas solo.

Orígenes de la palabra coach

Según lo mencionan expertos, entre otros el autor de Coaching for Leadership, la palabra coach tiene sus orígenes en los años 1500 y se refería a un carruaje usado para trasportar a personas valiosas de un lugar actual a un lugar deseado.

Tomando esta definición "vernácula", podemos hacer las siguientes reflexiones:

• el coach es un instrumento del cliente
• el cliente debe saber dónde está y para dónde va
• el cliente debe tener el deseo de cambiar de lugar
• el cliente tiene un propósito y beneficio para moverse

Muchos expertos amigos míos comparten la idea de que el cliente tiene la razón, pero me resisto a creer que esta afirmación pueda ser defendida. Yo trabajo con una frase un tanto diferente que es "el cliente no siempre tiene la razón, pero siempre es primero".

Creo que el coach no puede perder de vista que su objetivo es que su cliente mejore su desempeño y que esa mejora se traduzca en un beneficio real que podrá ser inicialmente medido en términos concretos (dólares, porcentajes de eficiencia), pero al final serán indicados como mejoras de intangibles. Lo que más vale es lo intangible.

El dueño del proceso es el cliente y el coach debe entrar hasta donde el cliente lo permita. Esto podrá tener sus variantes, pues podría traer una expresión que uso frecuentemente en mis asesorías que es "les preciso defender a mis clientes de ellos mismos". Si el objetivo es el mejoramiento del cliente, es preciso evitar que el cliente torpedee su propio proceso de mejoramiento. Es bastante cómodo que el coach salga del proceso cuando su cliente no quiere colaborar. Es más profesional el coach cuando inteligentemente hace que el cliente retorne a su proceso. No se puede abandonar el barco prematuramente.

También choca contra mis pensamientos la frase de la razón eterna del cliente cuando recuerdo la frase de alguno de los ejecutivos de Microsoft cuando dice que "si le damos al cliente lo que el cliente pide, en 5 años estaremos quebrados el cliente y nosotros". Por esto, en mi criterio, la relación cliente y proveedor es un camino de acompañamiento en el que se hacen descubrimientos conjuntos, muchos de ellos totalmente inesperados. Lo que no conocemos es posiblemente lo que más nos ayudará.

Es cierto que para que el el cliente (coachee) mejore su desempeño, este debe tener habilidades, ya sea reveladas o dormidas, pues el coach no desarrolla habilidades inexistentes, sino que saca del cliente las habilidades, las evidencia y las potencia.

Life Coaching o Executive Coaching?

Una de las decisiones más importantes es seguyir la línea del life coaching o la del executive coaching. Es importante, pero para mi es fácil, pues quiero dedicarme al coaching de ejecutivos y de equipos de trabajo, más que al coaching del individuo.

Algunas empresas hablan del life coaching para las empresas y aun cuando considero que todo lo que la persona reciba como beneficio concentrar también beneficia a la empresa, es mejor concentrarse en el tema empresarial.

Tambien es importante entender que no se busca el coaching del individuo, pues el building block de la organización ya no es más el individuo, sino el equipo.

El coaching ejecutivo no se trata solo de buenas intenciones si no de poder disponer de un sólido soporte conceptual de gerencia, una sincera actitud de servicio y unas habilidades de coach.

Detonadores

Para decidir la entrada a este tema se dieron varias fases originadas en detonadores. Algunos de ellos son los siguientes:

• He sido contratado en múltiples ocasiones, desde hace varias décadas por ejecutivos de primer nivel (Presidentes de empresas, Ministros de Gobiernos) para estar cerca a ellos y conversar abierta y ampliamaente acerca de los temas de mayor prioridad. Me sorprendía al comienzo de ver que me contrataban solo para conversar, pero después fue descubriendo que el poder estaba en la conversación.
• Varias personas me han dicho que el tema de coaching sería un buen tema para que yo profundizara (entre ellas mi amigo Francisco Restrepo), pues estaría acorde con mi forma de ver el mundo.
• Varias personas me dijeron que una de las mayores habilidades era la de coach
• Mis entrenamientos de negociación los he orientado a coaching (Coaching de Negociación) según lo que yo entiendo en este momento que es coaching
• Ver que me estaba quedando corto para hacer que las personas que yo entrenaba como negociadores volvieran esas destrezas en habilidades permamentes
• Hace unos meses mi amigo Andrés Perini, exitoso consultor, me dijo que en el coaching había encontrado una fuente maravillosa para entender los procesos de desarrollo de las personas y ver con claridad lo que no veía antes cuando estaba en el modelo de consultoría
• Las empresas están viendo en el coaching una forma de potenciar sus empleados y quieren destinar parte de su presupuesto a este tema

Primeros contactos

Los primeros contactos realizados en estos días son una muestra más de la forma como abordo un tema y es contactar a las principales asociaciones dedicadas al tema, en este caso al coaching. Entre ellas surgen como las más importantes la ICF (International Coaching Federation), otras de Canadá y de Inglaterra.

Un paso esencial será entrar como miembro de la ICF, asociación que analizaré en detalle una vez esté adentro.

Hice un barrido por internet y logré una lista de los mejores libros disponibles y de una serie interminable de documentos que deberé analizar en detalle. Este mar de información me empieza a generar ciertas dudas acerca de la baja altura de las barreras de entrada a este tema y en donde veo que es difícil diferenciar de entrada a los buenos y a los malos.

Hace varios años me invitaron a participar en los entrenamientos de coaching desarrollados por Newfield en Venezuela y en España y conocí a varios de los colombianos que participaron en entrenamientos de estos.

No participe en estos entrenamientos y decidí comprar algunos de los libros mejor referenciados en el tema de coaching. Uno de los que más impresión positiva y de seriedad me generó fue el de Hargrove (Masterful Coaching). Esta aproximación estaba más cerca a mi pensamiento y forma de actuar.

Vi, desde lejos, múltiples experiencias de expertos en coaching que usaban aproximaciones bastante alejadas a lo mío, pues enfatizaban excesivamente el desarrollo corporal, el uso de tambores, música, abrazos. Esta es una de las tareas que me he propuesto y es la de experimentar esas formas de llegar al tema y de después de eso poder conceptuar con fundamentación si hay fondo o solo se trata de una forma.

Hablar en prosa

Un personaje de una obra literaria europea decía con bastante sorpresa “no sabía que yo ya hablaba en prosa” cuando le explicaron que la forma normal de hablar era la prosa. Esto coloca en perspectiva lo que inicialmente siento frente al tema del coaching. Mi sentimiento es que he sido coach desde hace muchos años y quiero comprobar esta afirmación a medida que entre más en las profundidades de este tema.

He estado en consultoría y entrenamiento desde hace varias décadas y en estas actividades se requieren habilidades de coaching. Cuando me preguntan por mis actividades tengo algunas formas indirectas de responder. Digo por ejemplo que “estoy en la industria del mejoramiento”, “soy psiquiatra de gerentes”, “soy un ingeniero de procesos que ayuda a pasar a una persona de un estado A a uno B, en donde B se busca que sea mejor que A”.

Como entrenador hago lo mismo que hace cualquier entrenador de un deportista. Un entrenador de fútbol entrena a futbolistas y yo entreno a ejecutivos en habilidades gerenciales, especialmente en negociación. Yo entreno a negociadores para competir en los olímpicos de la negociación y para ello uso instrumentos y filosofías semejantes a las que usan los entrenadores o coaches de deportistas.

Algunos autores de coaching mencionan que dentro de los diferentes deportes existen diferencias de términos para referirse a las personas que ayudan a mejorar el rendimiento de sus deportistas. En algunos casos se les menciona como coach y en otros como instructores.

Me surge entonces la duda acerca de la diferencia que hay entre un entrenador y un coach. Será que solo se refiere a una diferencia derivada del idioma? He buscado lo que los expertos mencionan de esta diferencia y realmente me parece que le dan al entrenamiento una definición que lo coloca por debajo del coaching. Mi conclusión es que un entrenamiento hecho como debe ser es un coaching.

Este proceso de encontrar diferencias lo veo un tanto sesgado y es repetitivo en diferentes materias. Es como encontrar diferencias entre un líder y un gerente. Realmente no hay ninguna diferencia entre un líder y un gerente, siempre y cuando el gerente sea de alto desempeño.

También pasa lo mismo al encontrar diferencias entre negociar y vender. Muchos dicen que vender se concentra en una transacción más que en el desarrollo de una relación de más largo plazo, pero en mi criterio, son lo mismo siempre y cuando el vendedor sea de alto desempeño.

Busqué en el Webster la definición de coach y me ratifica lo mencionado. Coach es una persona que instruye o entrena a otro. Es importante que ambas palabras tienen que ver con métodos de transporte. El coach es un vehículo para llevar a alguien de un lugar a otro. En training tiene que ver también con train o tren.

Mi conclusión en este momento es que un entrenador de alto desempeño es un coach, así como un gerente de alto desempeño es semejante a un líder y un vendedor de alto desempeño es un negociador. También concluyo que lo que yo he venido haciendo como entrenador de negociadores es un coaching de negociadores, como realmente llamo al programa.

También mencionan algunas personas que en los mismos deportes, algunos de ellos se han movido del entrenamiento tradicional hacia el coaching y esto no es más que una confirmación de que el buen entrenador es un buen coach.

(Nota: Mi profesión inicial es ingeniería química en donde nos muestran hasta la saciedad los procesos que buscan llevar una substancia de líquida a sólida, de gaseosa a líquida, de líquida a gaseosa. Es la transformación de la materia desde un estado inicial a un estado final deseado).

Introducción

Este blog tiene como objetivo mostrar la forma como emprendo el camino conciente hacia el coaching. Espero que sirva para aclarar conceptos, sentimientos, dudas acerca del tema y además sea un instrumento de maduración para mí y para todo aquel que quiera acercarse a este documento.

Las ideas se irán ingresando sin tener una secuencia lógica más allá de las circunstancias, análisis y lecturas que pueden ser la génesis de dichas ideas